رونق , مشاوره بازاریابی , کارآفرینی , مدیریت , سرمایه گذاری , کلینیک کسب و کاربرگزاری مصاحبه استخدام

طرح کارآفرینی کاریزون

 

 "جهت ثبت نام و یا کسب اطلاعات بیشتر درباره ی کاریزون اینجا کلیک کنید"

 

 

 


برگزاری مصاحبه استخدام

برگزاری مصاحبه استخدام

«مشاغل کوچک» اقتضائات خود را دارد. استخدام نیروهای پرتوان و لایق ضروری است اما شما هزینه گروه مشاوران زبده را ندارید.

لازم است از بین آن ها که به شما مراجعه می کنند، بهترین ها را برگزینند، اما بهترین ها انتظار دارند از دستمزد، پاداش و آینده کاری آگاه شوند. عدم پاسخگویی به این پرسش ها باعث خواهد شد بهترین ها را در همان آغاز استخدام از دست دهید یا در آینده دریابید که به یک باره این نیروها، ترک کار می کنند.

گروه مشاوران زبده استخدام می توانند به سهولت پاسخ مراجعان برگزیده را بدهند، از همه مهم تر آن که آگاهند چگونه مسیر استخدام را اجرا کنند تا ویژگی های شخصیتی، مهارت های شغلی را بسنجند. به عبارت دیگر می توانند به سوالاتی پاسخ دهند که ضرورت دارد. این مقاله می کوشد به شما راهنمایی کند چه وعده هایی را به نیروهای تازه استخدام بدهید، چگونه آینده شغلی را برای این نیروها ترسیم کنید تا بهره وری شان افزایش یابد و هم با فراز و نشیب شغلی کارتان همسو باشد.

نحوه برگزاری و کیفیت مصاحبه اولیه، نقش مهمی در روند کارمندیابی دارد و این امر اصولا در مشاغل بزرگ به افراد متخصص سپرده می شود. این مرحله از آن جهت اهمیت دارد که متقاضی شغل و توانایی های وی از نزدیک مورد بررسی قرارمی گیرند. در واقع از افرادی برای مصاحبه دعوت به عمل می آید که مطابق با اظهارات کتبی و اطلاعات اولیه حاصل از آزمون های استخدامی، شرایط احراز شغل را دارا هستند. اگر چه روانشناسی صنعتی این موضوع را به صورت حرفه ای رتق و فتق می کند اما بدیهی است که مشاغل کوچک و متوسط غالبا از استخدام روانشناس صنعتی برای این منظور قاصر بوده و این وظیفه را به واحد منابع انسانی و یا مدیریت ارشد می سپارند. بنابراین کسب مهارت های ضروری برای کشف ویژگی ها و خصوصیات متقاضی کار و تناسب آن ها با نوع وظیفه ای که انجام آن از وی انتظار می رود برای مدیر واحد منابع انسانی و یا مدیر ارشد یک کسب وکار کوچک بسیار مهم است زیرا کشف این ویژگی ها پاسخگوی آن دسته از سوالات سازمان و کسب و کار است که در پرسشنامه ها و آزمون ها، قابل ردگیری نیستند.( شاید به نظر برسد که چنین فرصت کوتاهی برای درک بسیاری جزییات شخصیتی و رفتاری متقاضی، کافی نیست. به همین علت است که باید اهداف مصاحبه کاملا واضح بوده و تعریف شوند تا دسترسی به آن ها قابل اندازه گیری باشد. بنابراین تشخیص اهداف مصاحبه می تواند در انتخاب تخصص های حاضر در مصاحبه نقش تعیین کننده ای را ایفا کند). به کارگیری توانایی ها، قابلیت ها و تخصصهایی که لایه های پنهان از شخصیت و ویژگی های متقاضی کار را هویدا کند روند تطابق تازه وارد به شرکت را با شغل مورد نظر تسریع می کند و این به مفهوم افزایش بهره وری و نیز صرفه جویی در هزینه های جابه جایی نیروهای انسانی در کسب و کار است. در این جا ضروری است به نقش مهمی که یک مشاور توانا می تواند برای یک کسب و کار ایفا کند، اشاره ای داشته باشیم. بدیهی است مهم ترین ویژگی هر مدیر ارشد اجرایی برای توفیق در کسب و کار متاثر از هنرنمایی وی در بهره برداری اثربخش از تخصص های گوناگون مورد نیاز برای نیل به اهداف سازمانی است. شاید منابع مالی بیش تر کسب و کارهای کوچک، تناسبی با استخدام ثابت مشاوران مختلف نداشته باشد اما این موضوع نمی تواند مانع از برگزاری جلسات موردی مشاوره به صورت دوره ای و یا حسب مورد شود. با این اوصاف اهمیت برگزاری مصاحبه استخدامی زمانی نمایان تر می شود که توجه داشته باشیم جلسه مصاحبه از منظر متقاضی کار نیز دارای ظرایف و نکات شایان توجهی است. به عبارت دیگر این جلسه می تواند بسیاری از باورهای کارمند جدید در مورد کسب و کار شما را سامان دهد بنابراین بهتر است از قبل متوجه برخی نکاتی که احتمالا بعدها باعث نوعی سوء تفاهم می شود، باشیم و آگاهانه با آنها برخورد کنیم.

هیچ نوع پیش بینی در مورد آینده مالی کسب و کار خود ارایه ندهید: حتی اگر واقعا اعتقاد دارید که تا سال آتی جزو ۱۰ شرکت برتر صنعت و صنفتان خواهید شد بهتر است این خوش بینی را برای خودتان نگاه دارید. حتی اگر متقاضیان کار در مورد آینده کسب و کار شما کنجکاوی کردند از واقعیت ها فاصله نگیرید حتی اگر موضوعی را خواستید در مورد آینده پیش بینی کنید صراحتا از واژه «امیدوارم» استفاده کرده و از پیش بینی در مورد کسب و کارتان به صورت یکواقعیت که برای متقاضیان استخدام ایجاد توقع کند امتناع کنید.

چیزی نگویید که تصمیم گیری های آتی شما راجع به کارکنان را محدود کند: به عنوان مثال اگر به یک متقاضی کار بگویید: ما فقط با کسانی قطع همکاری میکنیم که نتوانند وظایف محوله را به درستی انجام دهند. در این صورت قابلیتهای خود را در برکناری وی به علل دیگر از جمله دلایل شخصیتی و عدم سازگاری با همکاران از دست داده و یا محدود می کنید. یا مثلا چنانچه قول دهید که دستمزد را به طور دوره ای افزایش دهید، در آن صورت ممکن است به علل اوضاعمالی نامطلوب کسب و کارتان و یا عدم شایستگی و صلاحیت برخی از کارکنان تان،توانایی خود در افزایش دستمزد را محدود کنید.

اگر برای دوره ای خاص نیاز به استخدام افراد دارید، موضوع را صادقانه مطرح کنید: اگر پس از مدتی باید تعدیل نیرو کنید بهتر است موضوع را با متقاضیان کار مطرح کنید چه در غیر این صورت هم خودتان را به دردسر انداخته اید و هم موجب از دست دادن موقعیت های مناسب کاری برای افراد شده اید.

دقیقا سمت و شغل را برای متقاضی کار توضیح دهید: در مورد الزامات کار مبالغه نکنید و از طرفی هم افراد را به عنوان یک شغل و انجام شغلی دیگر درکسب و کارتان، استخدام نکنید. شاید برای شما اهمیتی نداشته باشد که چه کسی به انجام چه کاری اشتغال دارد، اما این موضوع برای کارکنان از اهمیت برخوردار است. جلوگیری از این گونه عملکردها زمینه سوء تفاهمات آتی را ازبین خواهد برد.

برچسب ها: مدیریت , مدیریت منابع انسانی , رشد و تعالی , استخدام , روابط سازمانی


نظرات

نکته :
- نظرات شما ممکن است پس از تائید مدیر نمایان شود.
- لطفا از زبان پارسی برای نظر دادن استفاده کنید



  1. هیچ نظری ثبت نشده است

    شما اولین نفر باشید !

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

CAPTCHA Image Reload Image


شمارنده